Koronavirüs salgınının doğurduğu Pandemi süreci, birçok bilim dalını etkilemekle birlikte en büyük etkilerini Hukuk alanında yarattı. Bu süreçte, “Bireysel özgürlükler mi yoksa Toplumsal Özgürlük mü?”, “Eldeki Mevzuat, ilgili tedbirleri almaya cevaz veriyor mu?”, “Üretim yapılamayan bir dönemde icra haciz işlemlerinin uygulanması, icra hukuku ilkelerine ne kadar uygun?” gibi sorular ve daha nicesi uzun süre hukuk camiası tarafından tartışıldı ve tartışılmaya da devam ediyor. Daha da özele inmek gerekirse; en çok etkilenen hukuk alanı İş Hukuku oldu. Süreç boyunca Fesih yasağı, işçinin kabulüne gerek duymayan ücretsiz izin uygulaması, kısa çalışma ödeneği gibi birçok hukuki kurum sıkça karşımıza çıktı. Neyse ki Bireysel İş Hukuku, çalışma koşullarında yaşanan zorunlu değişimlere hızlı şekilde cevap verebildi. Bu dönemdeki zorunlu değişimlerden biri olan Uzaktan Çalışma Sistemi, pandemi sonrasında da hem İş Hukukunun hem de çalışma hayatının gündemini sıkça meşgul edecek gibi görünüyor.
Daha doğru bir ifadeyle açıklamak gerekirse uzaktan çalışma bir değişim veya yenilik değil. Zira Uzaktan Çalışma kurumu, pandemiden daha önce de hukuk aleminde yer alan ve İş Hukuku Mevzuatında da kendisine yer bulmuş bir çalışma şeklidir. Esasında bir özel hukuk sözleşmesi olan İşçi-İşveren ilişkisinin türleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kanunun “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” başlıklı 4. Fıkrasına, 2016 yılında eklenen hükümle “uzaktan çalışma” da Türk İş Hukuku Mevzuatında kendine yer bulmuştur. Bu fıkra uyarınca Uzaktan çalışma; “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu maddenin devam eden fıkralarında da bu çalışma türü ayrıntılı bir biçimde düzenlenmiştir.
Öte yandan, kanunun ilgili maddesinde, uzaktan çalışmaya ilişkin kurallar, hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin kuralların ne olacağı gibi hususların bakanlığın çıkaracağı yönetmelikle ayrıntılandırılacağı belirtirmiştir. Bahsi geçen bu yönetmelik ise kanunun ihdasından yaklaşık beş sene sonra, 10 Mart 2021 tarihinde “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” olarak yayımlanarak, bu çalışma şekline ilişkin birçok yenilik getirmiş olsa da hâlâ pek çok soruyu yanıtsız bırakmaktadır.
Her şeyden önce, uzaktan çalışma yapılabilmesi için işçi ile işveren arasında bir yazılı sözleşme bulunması gerekir. Bu sözleşmede yapılacak işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar gibi kimi şartlara ilişkin hükümler bulunmalıdır.
Kanuna ek olarak, yönetmeliğin ilgili kısımlarına göre yazılı yapılacak olan bu sözleşme, “işveren ve işçinin hangi suretle iletişim kuracağını” da düzenlemelidir. Bu iletişimin hem yönteminin hem de hangi zamanlarda kurulabileceğinin düzenlenmesi, işçinin haklarının korunması açısından büyük önem arz etmektedir. Zira özellikle pandemi döneminde, işçilerin en çok şikâyet ettiği hususlardan biri mesai kavramının ortadan kalkmış olmasıydı. Gerçekten de işverenin evden çalışan işçisine her an ulaşmak arzusu içinde olması, Bireysel İş Hukuku’nun temel kavramlarından olan mesai kavramını oldukça yıpratmıştı. Bu nedenle, Uzaktan Çalışma Sözleşmesine, işçiye her an ulaşılmasını engelleyici biçimlerde hükümler koymak işçilerin bu yöndeki sorunlarını bir nebze olsun sona erdirerek iş ilişkisini daha sağlıklı bir hale getirebilir.
Yönetmeliğin, Uzaktan Çalışma Sözleşmesine ilişkin kanuna ek yaptığı bir diğer husus ise “iş için kullanılacak materyaller ve işin zorunlu giderlerinin” durumudur. Zira yine bu süreçte, işçilerin birçoğu telefon, bilgisayar, yazıcı vs. gibi kendine ait eşyaları, işvereninin işi için kullanmaktadır. Aynı şekilde işçinin kendi evi için kullandığı elektrik, internet gibi iş giderleri ve işçinin yemek masrafı yerine geçen mutfak masrafları da uzaktan çalışan işçinin üzerinde bırakılmıştı. Ancak yönetmelik bu konuda farklı bir düzenleme getirmiş ve “uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır.” diyerek bu durumu çözüme kavuşturmuştur. Özetle eğer işçi ve işveren sözleşmede aksi yönde bir anlaşmaya varmamışsa, iş için gerekli ekipmanın işverence sağlanması şarttır. Bu maddenin aksine bir anlaşma olmaması halinde İşçi, kendi eşyalarını işverenin işi için kullanmak zorunda değildir. Yönetmeliğin bir diğer maddesinde “işin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.” denmekle, elektrik, internet, yemek gibi masrafların kim tarafından karşılanacağının da Uzaktan Çalışma Sözleşmesinde belirleneceğinden bahsetmiştir.
İşçinin evinden çalışıyor olması, iş kazasından, işverenin sorumlu olduğu hususunu değiştirmez. Uzaktan çalışan işçinin, bu işi yaparken karşılaşacağı iş kazalarından İşveren sorumludur. Yönetmeliğin ilgili maddesi, “işveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür” demekle bunu açıkça düzenlemiştir. Bu konuda tarafımızca farklı bir yorum yapılması gerekliliği de bulunmaktadır. Öyle ki evinden çalışan bir kimsenin karşılaşabileceği zarar, çoğunlukla gayrımaddi ve manevi niteliktedir. Sürekli evde olmanın getirdiği manevi buhran, depresyon ve bıkkınlık hali bu zararlara örnek olarak verilebilir. İş Hukuku açısından bu durumların da iş kazası sayılması mümkündür. Öyle ki, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunumuz, iş kazası kavramını tanımlarken, ruhen hasar meydana getirebilecek olayları da bu kapsamda saymıştır. Bu nedenle işverenin, uzaktan çalışan işçisinin manevi dünyasında meydana gelebilecek hasarlara karşı da önlem alması bir zorunluluk olarak karşımıza çıkar. Ancak bu konuda henüz bir içtihat yaratılmadığından, konu teorik tartışma düzeyinde kalmaktadır. Aynı şekilde sürekli uzaktan çalışan sektörler için obezite, eklem ağrısı vb. gibi rahatsızların bir “meslek hastalığı” sayılıp sayılmayacağı da bu konudaki içtihatlardan sonra kesin olarak söylenebilecektir.
Yönetmelik sayesinde artık işçinin de uzaktan çalışmayı talep etme hakkı vardır. İşçi, bu yöndeki talebini yazılı bir dilekçeyle işverenine bildirdikten sonra işveren bu talebi değerlendirecek ve otuz gün içerisinde bir yanıt verecektir. Ancak yönetmelik, bu yanıtın verilmemesi veya reddedilmesi halinde işçinin haklarının ne olduğunu belirtmemiştir.
Bir diğer önemli nokta, işverenin tek taraflı olarak Uzaktan Çalışmaya geçmeye karar vermesi durumudur. İşveren, işçi ile bu konuda bir anlaşma yapmaksızın tek taraflı olarak işçinin uzaktan çalışma sistemine geçmesine karar verir ise bu “iş koşullarında esaslı değişiklik” olarak karşımıza çıkar. Böyle bir durumda işçinin buna noter kanalıyla itiraz etme hakkı vardır. Bu itiraz halinde, yapılan değişiklik işçiyi bağlamayacak ve işçi eski düzeninde çalışmaya devam edecektir. İşverenin, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshettiği durumda ise artık işçi, genel hükümlere göre dava açabilecektir. Koronavirüs nedeniyle doğacak böyle bir hukuki uyuşmazlık henüz mahkemeler önüne gelmediği veya gelse bile hükme bağlanarak yüksek yargı önünde incelemeye tabii tutulmadığı için elimizde emsal karar bulunmamaktadır. Ancak Koronavirüsün yarattığı ortam nedeniyle işverenin bu değişikliğin haklı nedene dayandığını iddia etmesi durumunda, mahkemenin de bunu haklı bir neden olarak kabulü söz konusu olabilir. Zira, Koronavirüsün yayılımım önlenmesi için kapalı ve sayıca çok kişinin bulunduğu alanlardan uzak durulması gerektiği ve çoğu işyerinin de bu nitelikte yerler olduğu düşünüldüğünde, iş sağlığı ve güvenliği açısından uzaktan çalışma geçerli ve haklı bir hale gelmektedir. Zaten yönetmelik de bu yönde bir düzenleme getirmiş ve “uzaktan çalışmanın zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde, uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz” demiştir. Bu nedenle işçiler açısından, “uzaktan çalışma sistemine geçilmesinin haklı nedene dayanmadığı” iddiasından ziyade bu çalışma düzenine ilişkin diğer haklarının sağlanmasını talep etmeleri daha doğru olacaktır.
Uzaktan çalışma konusunda işçilerin talep etmesi gereken en önemli hak: Ayrıma tabii tutulmamak olmalıdır. Zira kanun gereği, uzaktan çalışma yöntemiyle çalışan işçiler, işyerinde çalışan işçilerden farklı bir muameleye tabii tutulamazlar. İşveren, aynı işi yapan iki işçisine sadece biri uzaktan çalışıyor diye farklı bir muamele uygulayamaz. Bu farklılık, ücret, sigorta primleri vs. gibi hususlarda olabileceği gibi işyeri özelindeki uygulamalardan da kaynaklanabilir. Örneğin işverenin yalnızca ofiste çalışan işçilerine prim vererek uzaktan çalışanlara prim vermemesi veya ofiste çalışanlara özel sigorta uyguluyorken uzaktan çalışanlara uygulamaması gibi davranışlar, İş Kanunu’na aykırıdır. Bu gibi bir ayrıma maruz kalması halinde işçi, mahrum kaldığı haklarını işvereninden talep edebilecektir.
Sonuç olarak, uzaktan çalışma usulü, çalışma hayatının geldiği ve gitmekte olduğu nokta açısından kaçınılmaz ve alışılması gereken bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Bizce uzaktan çalışmaya karşı olmaktan ziyade, “Nasıl bir Uzaktan Çalışma” sorusunun sorulması, emekçi haklarının korunması açısından daha yerinde olacaktır. Zira Uzaktan Çalışma kavramına katı bir biçimde karşı olmak, devamında Sanayi 4.0, Yapay Zekâ ve nice “geleceğin çalışma usulüne” karşı çıkmak anlamına gelecektir ki bu da gerçekle savaşmaktan başka bir şey değildir. Devlet, çalışma düzeninde meydana gelen bu değişimlerde kendi üzerine düşeni yaparak, işçiyi azami düzeyde korumayı ve haklarının gaspına engel olmayı sağlamalıdır.
10 Mart 2021 tarihinde yapılan yönetmelik, bu yönde birçok adım barındırıyor olsa da hâlâ yeterli düzeyde değildir. Örneğin işçilerin yaklaşık bir yıldır, işverenin işi için kendi bütçelerinden yaptıkları harcamaların durumu düzenlenmemiş ve dolayısıyla işçinin üzerinde bırakılmıştır. Aynı şekilde bugün pek çok hukuk sisteminde tartışılan ve işçinin mesai saatleri dışında işverenince rahatsız edilemesini sağlamayı amaçlayan “irtibat kesme hakkı” da bu düzenlemede kendine yer bulamamıştır. Tüm bunların yanı sıra, İş Hukukumuzda yer alan ve emekçinin hakkını koruyan çoğu düzenlemenin uygulanmasının önünde bir engel teşkil eden işsizlik sorununun da çözülmesi şarttır. İşsizlik var olduğu müddetçe, işçinin sırtında bir kırbaç ve hakların talep edilmesi noktasında bir engel olmaya devam edecektir. Dışarıda bir işsiz ordusu beklerken, işçinin uzaktan çalışma sistemine geçişe karşı çıkabilmesini veya yönetmelikten doğan bir hakkı olarak ev interneti masrafına işvereninin de katılmasını talep etmesini beklemek en basit tabirle abesle iştigal olacaktır. Her şeye rağmen, uzaktan çalışan işçilerin yaşadığı bazı olumsuzluklara cevap veren bu yönetmeliği olumlu karşılıyor ve geliştirilmesini diliyoruz.